リーダーシップ、コーチング 基礎

■　リーダーシップ
・基礎知識
・心がけ
・信頼関係を築く方法
・リーダーシップとコーチング

■　大変さに対する見返り
重要視・・人材としてアピール、あなたのアイデアが重要視されるようになる
成長・・スキル向上、仕事以外への利用も可能
ポジション・・意欲のある人という評判を得られる
模範・・人の模範となれる、尊敬される
昇進・・指導能力により昇進が早まる
報酬・・昇給が見込める
認知・・アイデアが実現される回数が多いほど、認知があがり、評価があがる
ほこり・・自分自身の誇り

■　リーダーシップについての迷信
・マネジャーだけがなれる
なのはマネジャーになることではなく、
イニシアチブを取ること、組織の成功に気をかけていることを示す
アイデア、変化への展望、アイデアを実現するための意欲と忍耐

・カリスマ性が必要
自分の将来像を信じ、妥協しないこと
正しいと思ったことを実行する

・もって生まれた資質が必要
意欲や願望が差を生み出す、
指導の経験なども不要、小さな事でもリーダーシップは発揮できる


リーダーシップとは
目指すべき方向に基づいた行動に焦点を合わせる
やる気をおこさせるなど、

マネジメントとは
過去に基づいた行動に焦点を合わせる
人的配置をする

■　人から信頼されること　６つを覚えよう

意見をころころ変えているようではＮＧ．
自分のことしか考えていないのもＮＧ。
自己完結タイプはＮＧ．

倫理・道徳観
・・物事の正誤に対する感覚。何をし、何をすべきでないかを理解する

関心、共感
・・相手の考えに関心をしめし、理解、長所を理解、共通の目標のために活用

向上心、継続学習
・・目標を明確にし、つけた知識を活用すること、意志決定の際も情報が役に立ちます
ビジョン

・・混乱していても、解決策を見いだし提示する、何を目指しているかビジョンを理解する、たどり着く方法を考え出す能力を持つこと
勇気
・・人生においておそれる物は何もない、理解すべきはそれだけだ「キュリー夫人」
自己表現力
・・周囲の人への興味、自分の信念を表現できないとだめ。表現しなければ、単なる好意や善意に過ぎません。



■　リーダーシップスタイルとは　４つの基本的なスタイル
→人を導く方法のこと
どのような手段をつかうか、どのように権限を使うか、
リーダーとしての役割をどのように認識するかが決まる

・Ａ　強制スタイル
権威を表に出し、人は自分に従う物だと考えている
このタイプは廃れてきています。。。
　このタイプの特性３つ
　相談しない、相手のアイデアを聞かない、異議を嫌う、服従をきたい


・Ｂ　受容スタイル
権限があってもメンバーと話し合います。
積極的に人の話を聞く。意見を考慮する。


・Ｃ　自主性重視スタイル
メンバーに自主性を持たせ、多くの権限を与える。
他部署の橋渡しをする、情報を入手しやすくする。
交渉の窓口になる。メンバーは質の高い仕事に集中できる。
相手に質問をし、決断は相手に任せる。


・Ｄ　柔軟スタイル
３つのスタイルを取り混ぜるパターン

例）
言われたことしかしない人への対応
・・具体的に期限を示して、指示する、進み具合の確認も怠らない
（若干　強制スタイルで）
熱意のある人への対応
・・聞き役に回り、相手の意見を聞き出す対応

長年活躍し、常にすばらしい仕事をする人への対応
・・サポート役へ徹する、時々、状況を聞く程度

※！　人に応じて最良のリーダーシップスタイルを使い分けましょう

■　訓練中に心がけること　３つ
なぜリーダーシップが重要なのでしょうか？
上司への承認などをうかがっていてはビジネスでは勝てません。
第一線で働く人がリーダーシップを発揮することで得られるメリットとは
１　今よりレベルの高い仕事に挑む心構えと能力を示す
２　自分の人生を自分でコントロールしていることを実感できる
３　顧客に安心感と信頼感を与えられる、
　　→知識、判断力、決裁権を持つため、信頼感安心感を与えられる
４　有益な情報を得られる
　　→顧客からより多くの有益な情報を提供してもらえる
５　才能を発揮し、自分にも会社にも有益。


■　心がけるべき３つのこととは
リーダーの基本的な役割
セルフ・リーダーシップ
将来のリーダーの発見

自分の責任は自分で負う心構えが必要。
人を支援するリーダーの役割
・カウンセラー　キャリア形成に悩んでいる人へ手助けする、障害を避ける道を発見する
・評価者　ステップを歩み始めた人へは、評価し、改善方法を提案する　客観性、公正さも重要
・仲介者　社内外のルールを知る必要がある、また、キーパーソンに会う方法も知っている必要がある
３つの役割すべてをこなせることが重要です。

セルフ・リーダーシップ
自分を知り、自分が動くこと
他の人に望む行動を自ら実行する、信念を貫く
・笑顔を保つ　→　例　思い詰めない、気持ちを和ませる
・自分の仕事を見直す　→　笑顔を保てない場合、仕事自体を見直してください
　　上辺だけの仕事をしていては優れたリーダーにはなれません。お金のため、という理由なら、
　　今すぐ別の仕事を探した方が良いでしょう。　
・行き詰まりを打破する　→　行き詰まったと感じた状況を認識、自分の力で変えられるところからはじめる
　　気分転換、ストレス対処の本を読む、良きコーチをさがす

■　リーダーの資質発見
発見方法
過去に学んだリーダーシップの特徴を備えた人を探せばよい

ポイント
より多くの人がリーダーになると、組織は強くなる
リーダーシップはマントが重く、分かち合わなければならない

一人のリーダーシップで組織を指導したり、活気づけたりすることはできない

なぜ、自分がリーダーでないのに、リーダー候補を探す必要があるの？

■　個人の特性を見いだす
・同じ特性　あなたがリーダーであるならば・・
・マネジメントスキル
・企業文化にあっているか　組織のニーズに合っているか・・
・模範　見習うべき存在か？・・
・世の中の動きを把握　トレンドを把握しているか、ビジネス的視点を持っているか
・継続学習　視野を広げる気持ちがあるか、学習意欲があるか
・技術　世の中を変化させている技術
・言語・多様性の理解　数カ国語を話す、外国文化、多様な他者の理解ができるか？


■　！！　社員に権限を与えている組織は、急成長し、安定している

■　強い信頼関係を築く方法　→　成功の基盤となる

基礎を固める必要がある
一匹狼では絶滅した恐竜と同じ道をたどっていまいます
リーダーにとっては、何を知っているか　以上に　誰を知っているか
が重要です。
人の敵意を克服できれば、その人は後に忠実な見方になってくれます

３つの方法

・敵意に対処する
・人の態度を変えるために働きかける
・上司をパートナーに変える

「関係の究極の試し方は、手を握ったまま異議を唱えることだ」
－アレクサンダー・ペニー

職場で嫌いな人はいますか？最初にその人があなたのことを嫌いだという態度を
取ったからなのですが、それとも先にあなたが敵意を抱いたのですか？

いずれにしても、相手に対する敵意は、
相手への不信感、相手が良からぬ事をたくらんでいるのではと言う思いが
背景にあるのでしょう

人は嫌いな物を避けようとします。
避けることで、不信感と誤解が生まれます
手を打たないと収拾がつかなくなります
解消のためには。。
！Ａ　共通の目標を持つ　違和感や敵意を一旦は脇に置く
！Ｂ　話し合う　納得いくまで話し合うこと
判断　Ａ，or Ｂ　どっち？？
判断材料として、
・敵意を無視した場合の成功の可能性
　→克服のきっかけになるか？
・自分と相手の間にある敵意の度合い
　→敵意が軽い物であれば、共通の目標でなんとかなる
・組織風土
　→率直でオープンな風土であれば、直接アプローチ
　　自由な風土がなければ、うやむやにするしかないかも
・お互いのコミュニケーションスタイル
　→けんか腰の人と話せる？避けたい？
　　落ち着いてはなせる？感情にまかせて話す？
　　相手にコミュニケーションスタイルをあわせて話すこと

人の態度を変えるために働きかける
・・無理にあらためさせることはできません。
　　働きかけることでその人に態度をあらためたいと思わせることが可能です。
　　これは、おかしな態度を取る同僚や、気むずかしい上司へも役立ちます

Ａ　理由を見つけ出す
　　理由を見つけ、態度をあらためるように働きかける
　Ａ－１　二人で話し合う　公の場では話さない、中立の場所で、相手を批判しないこと
　　　　　『相手を主語にせずに、私を主語にして意見を述べる』こと

　Ａ－２　相手の意図を確認
　　　　　起こっている問題を説明、話し合いは相手にもメリットがあることを説明
　　　　　それにより、『あなたが相手を気遣っているという印象』を与える

　　　　　あなたの態度が問題の発端かもしれません。
　　　　　あなた自身の態度についても話し合う心の準備をしておく　
　Ａ－３　あなたがどう思っているかを伝える
　　　　　『相手を主語にせずに、私を主語にして意見を述べる』こと

　　　　　認識していること、感じていることを述べましょう
　　　　　心から心配しているように話す、見下したりけなしたりしてはいけません
　　　　　今後も一緒に働いていくことを忘れずに。

　Ａ－４　必要であれば交渉する
　　　　　Ａ－３のように、忠告を素直に受け入れればいいが、そうでない場合は。
　　　　　『そちらの態度が変われば、私の態度や行動も変えます』
　　　　　といった条件をだす
　　　　　双方にとってのメリットを強調する


■　上司をパートナーに変える
パートナーとは共通の理解をもって働いている人のこと
なぜ上司はパートナーにはならないのか？
理にかなっているのだから、パートナーにしたほうが良いのでは？

上司に望むこと　以下の４つの例をすべて要求しても良いのです
・多くのフィードバック、建設的な批評をしてくれる
・あなたの仕事の領域を広げてくれる
・本来の意味で、リーダーとなってくれる
・オープンで、あなたを信頼し、隠し立てをしないこと
・二枚舌をつかわないこと

逆に上司にとってあなたがよいパートナーになるには
・積極的になる　→　要望する代わりに、積極的にならないといけません
　　例）　起こりうる問題を事前に知らせる、率先して問題を解決、
　　　　　　　上司が大きな間違いを犯さないように気を配る
　　　　　進捗状況を話し合う

・考え方を変える　→　部下ではなくパートナーと考える
　おかしなことを言う上司には、パートナーとして意見を言うこと
　変わった癖をもっていても、個性として我慢する
　『相手もあなたの癖につきあわないといけないのですから』。
　多彩なスキル、才能、くせを利用して、顧客によいサービスを提供することを考える

・責任を負う
　パートナーシップを築き上げる責任を持つ
　上司にフィードバックを求めて良い
　要望を明確に表現することで、尊重を得られるかもしれません
　言い方を工夫する、たとえば「良い結果を出せるようにアドバイスがほしいのです」
　「一流選手でも、能力を高めるにはコーチが必要ですよね？」などの言い回しを利用

・上下の関係ではなく、パートナーであることを忘れずに
否定的な意見でも上司につたえる、攻撃的になったり、卑下する必要もない
上司を心配して、助けるつもりで意見を言いましょう。


問題が発生したら、まるなげではなく、
積極的に関わりつつ、状況をきちんと知らせること　『隠し立てをしない』


相互に支援しあうこと


リーダーシップとコーチング

一人で努力は限界があるので、コーチングを受けると良いでしょう

コーチする側も、受ける側もメリットがある
・マンツーマンである
・お互いに学べる
・役立っていることを実感できる
・業績が向上する

コーチになる側、　知識よりも経験がある人
コーチから学ぶのは、リーダーになること＋コーチになる方法も学ぶ
良いコーチになるための要素
・相手への期待を表現する　→　限界を超える手助け
　否定的なコーチについて信じてしまうと、ベストを発揮できません
　あなたの成功を信じる、『成長すると期待をはっきり示す』人をコーチに選びましょう
・目標設定に対する助言　→　
　価値観の把握、感じ方、目標をたて、目的意識を持つ
　目標を立てるには以下をしましょう
　Ａ　具体的であること
　Ｂ　達成するために何をすべきかを理解する
　Ｃ　達成するための責任を確認
　Ｄ　達成するためのステップがよく組み立てられているか確かめる
　コーチが進捗を確認するときは、コーチから意見をもらうべき

・模範となる
　コーチは　相手に期待することを、言葉だけでなく、態度で示すこと

コーチングを受ける際の落とし穴
コーチの時間を無駄にしてはいけません。
あなたの準備もしっかりと行ってください
４つの落とし穴
・責任の欠如　努力を怠ってはいけません　→　関係を解消する　or 考え方を変える
・非現実的な期待　簡単ではないことをちゃんと認識　→　あせらずに着実にステップを、
　　一度に１つの習性を変えることに集中した方が良い
・自己防衛　フィードバックをうける習慣を持つ、フィードバックを攻撃と思ってはだめ
　　欠点を認めることを拒否すると、自分を正しく理解することができなくなる
　　自分に正直になること、そしてコーチを信頼し、本当の自分をわかってもらうことが重要。
　　指摘される前に、自分で欠点を認めれば、指摘を批判と感じなくなります。

・容易な目標　人は失敗をさらしたくないために、よりよくみせるために、
　　　　容易に達成できる目標を選ぶが、それではコーチングが無駄に終わる
　　　　→　やり手と考えられている人が陥る落とし穴である。
　　　　やり手＝容易な達成目標を掲げていることが多い

根本的な問題をお互いに認識するためにも、弱点をさらけ出すことが重要。


コーチングの方策

優れたリーダーは周囲の人とパートナーになります。
『過剰に管理したり、指示したりはしません。』

コーチング方策４つ
・対等であることを示す　歓迎を示す、自分の優位性を示すような言動はダメ。
　興味を持っていることを示すために、身を乗り出す
　
・相手の話に積極的に耳を傾け、共感する
　相手の現状を正しく理解しないと、正しい方向に導けない　
　集中すること、口を挟んだりしてもダメ。
　話の全体の意味に注意、隠れているメッセージにも気を付ける
　明確化のために→再確認する、言い換えて聞いてみる、とか
　要約する→自分の言葉で説明し、確認する

・「応答マシーン」にならない
　

・相手の記憶に残る教え方をする